Piata muncii - cererea si oferta pe piata muncii

DOWNLOAD REFERAT

Preview referat: Piata muncii - cererea si oferta pe piata muncii

Echilibrul pietei muncii

In scopul realizarii unui nivel optim al dezvoltarii economico-sociale, se realizeaza o diviziune pe sfere, ramuri si subramuri de activitate si pe teritoriu a resurselor, fie acestea umane, materiale sau financiare, urmarindu-se utilizarea acestora cu maximum de eficienta economica, astfel incat sa se mentina un echilibru intre nevoi si resursele disponibile.

Realizarea starii de echilibru pe piata muncii presupune o rationalizare a fortei de munca, astfel incat exploatarea resurselor umane sa se faca eficient, nu abuziv, in scopul realizarii unui nivel ridicat al productivitatii muncii. Factorii cei mai importanti care modeleaza echilibrul pe piata muncii sunt cererea si oferta de munca, astfel ca un rol seminificativ il are relatia dintre ofertantul de loc de munca (angajatorul) si cel care cere locul respectiv (angajat sau muncitor), relatie care, in scopul satisfacerii nevoilor celor doua componente ale sale, se concentreaza pe „obiectul de schimb” (munca) si valoarea sa (salariul).

Astfel, salariul poate fi privit ca un element foarte important in mentinerea echilibrului pe piata muncii, prin reglarea raportului cerere/oferta de munca.
Reglarea echilibrului pe piata muncii implica astfel mai mult decat un nivel optim de salarizare; de altfel, existenta unor fenomene considerate negative, precum somajul, nu trebuie exclusa, ci din contra, trebuie acceptata si tratata ca o parte a pietei muncii, parte care la randul ei determina alte actiuni de pe piata, precum gradul de ocupare sau nivelul salariului. Legat de nivelul salarizarii, somajul este dependent de acesta, ca factor determinant in motivatia muncii.

Motivatia muncii

Orice activitate umana presupune un scop, o motivatie de atinge acel scop si mijloecele umane si materiale prin care se realizeaza. Factorul care determina motivatia muncii este cel uman, nucleul in jurul caruia se determina nivelul de obtinere a eficientei in procesul de munca, acesta fiind in stransa legatura cu nivelul de salarizare. Pentru a avea un sistem de lucru eficient, trebuie sa fie luate in considerare si alte aspete, cum ar fi asigurarea unui mediu de lucru favorabil, facilitati de transport, asigurari sociale, dar si aspecte legate de incadrarea angajatului intr-un mediu profesional si social.

Cu privire la acestea, George Mayo concepe o teorie „a relatiilor umane”, care explica cum oamenii implicati in procesul de munca urmaresc, pe langa recompensa materiala evidenta, o recompensa profesionala si sociala, care reprezinta un stimul important in munca. Exista mai multe forme de motivatie a muncii, ce reprezinta ansamblul modalitatilor de orice natura prin care sunt stabilite strategii privind orientarea comportamentului uman in procesul muncii, in vederea satisfacerii trebuintelor umane.

Astfel, prin studierea categorilor de trebuinte care determina anumite forme de motivatie in scopul realizarii lor, se pot observa 4 tipuri: economica, profesionala, profesionala si morala. In oricare forma, motivatia cuprinde doua aspecte, respectiv motivele si recompensele, caracterizate prin ceea ce dorim si ceea ce obtinem, referitor la procesul de munca.

In detaliu, exista trei criterii dupa care se poate caracteriza motivatia muncii, si anume:
•natura recompenselor
•sursa care genereaza motivele si recompensele
•gradul de implicare a cunoasterii si a afectivitatii

In raport cu primul criteriu, intalnim doua tipuri de motivatie: pozitiva si negativa. Cea pozitiva presupune stimularea efortului sau rezultatelor prin recompensarea unor efecte pozitive inregistrate anterior, iar motivatia negativa are in vedere sanctionarea rezultatelor negative obtinute. Amandoua tipurile de motivatii au insa limite, astfel ca trebuie luate in considerare rezultatele care se pot obtine in cazul aplicarii lor, pentru a satisface atat angajatorul, cat si angajatul, pastrand o relatie de lucru eficienta.

In raport cu sursa care genereaza motivele si recompensele, exista motivatia intrinseca, determinata de obiective individuale pentru realizarea dorintelor si ambitiilor individului si motivatia extrinseca, bazata pe elemente din exteriorul procesului de munca, ce determina implicarea unei persoane in acesta.
In final, referitor la gradul de implicare afectiva si a cunoasterii, se disting motivatia cognitiva, care implica creatie, cunoastere si inovatie si motivatia afectiva, care presupune dorinta de incadrare a individului intr-un anumit nivel de performanta.

Resurse de munca. Metodologia de calcul a resurselor de munca

Resursele de munca existente la un moment dat in societate exprima numarul persoanelor capabile de munca, respectiv acea parte a populatiei care poseda ansamblul capacitatilor fizice si intelectuale ce ii permit sa desfasoare o activitate utila. Numarul populatiei in limitele varstei de munca determina in mod hotarator nivelul si structura resurselor de munca si cuprinde totalitatea persoanelor a caror varsta este cuprinsa intre varsta de intrare si varsta de iesire din activitate.

Limitele de varsta intre care o persoana se considera ca poate participa la activitatea sociala se stabilesc prin legislatia fiecarei tari. Limitele varstei de munca sunt determinate de nivelul de dezvoltare economica la nivel national. Astfel, in tarile mai putin dezvoltate limita minima a fortei de munca este mai scazuta, iar in tarile dezvoltate din punct de vedere economic, limita minima este mai ridicata (ca urmare a prelungirii duratei scolii obligatorii), existand si posibilitatea ca limita maxima sa fie mai ridicata (ca urmare a duratei de viata mai mare). « mai multe referate din Economie