Mecanisme de promovare a dezvoltarii durabile la nivel de firma

DOWNLOAD REFERAT

Preview referat: Mecanisme de promovare a dezvoltarii durabile la nivel de firma

Referat despre Mecanisme de promovare a dezvoltarii durabile la nivel de firma
Oricât de puternicã ar fi rezistenþa, schimbãrile de mentalitate ºi comportament sunt inevitabile o datã cu schimbãrile survenite în sistemul de valori umane. Cu toate acestea, nu trebuie neglijat faptul cã schimbãrile respective au adesea o exprimare vagã ºi o relevanþã incertã, deoarece în general oamenii sunt foarte greu de schimbat, întrucât trãsãturile de personalitate ale acestora sunt bine fixate in timp, iar unele valori umane nu au întotdeauna aceleaºi semnificaþii, datoritã percepþiilor diferite.

Valorile noastre influenþeazã adesea pãrerile noastre despre comportamentul în organizaþii. Problema managementului modern este cum sã trecem de la munca din obligaþie, bazatã pe conformitatea modului de lucru ºi a rezultatelor acestuia cu modelele exterioare (standardele), la munca din vocaþie, care presupune originalitate, ieºirea din tiparele comode sau identitatea cu noi înºine.

Relaþiile manageri - subordonaþi trebuie sã fie generate de principiul demnitãþii umane, indiferent de poziþia ocupatã în cadrul organizaþiei.
Atingerea obiectivelor organizaþionale este deosebit de importantã, dar mijloacele de realizare a acestora nu trebuie sã încalce demnitatea oamenilor, care trebuie trataþi cu mult respect. Thomas Murphy, fost preºedinte la General Motors, considerã cã trebuie sã încercãm sã tratãm oamenii în modul în care dorim ºi ne place sã fim noi înºine trataþi, întrucât va fi mai bine atât pentru individ, cât ºi pentru organizaþie.

Eficacitatea utilizãrii tuturor celorlalte resurse aflate la dispoziþia firmei depinde, într-o mãsurã din ce în ce mai mare de eficacitatea folosirii resurselor umane. Astfel, creºterea gradului de înþelegere a mecanismelor de motivare a angajaþilor a dus la concluzia cã aceºtia nu sunt utilizaþi eficient ºi este necesar ca managerii sã-ºi intensifice tot mai mult participarea directã la utilizarea cât mai eficientã a resurselor umane. Dintre toate categoriile de resurse ale unei organizaþii, resursele umane sintetizeazã ºi exprimã cel mai sugestiv specificitatea managementului ca tip de activitate umanã. Managementul a fost definit de Mary Parker Follet ca fiind arta de a determina realizarea unor lucruri cu ajutorul oamenilor. De aici rezultã cã managementul resurselor umane este vital. În concluzie, în concepþia modernã, oamenii nu sunt recrutaþi ºi selectaþi pentru a ocupa anumite posturi vacante, ci aceºtia sunt cãutaþi ºi atraºi pentru rolul deosebit de important în cadrul organizaþiei.

1.2. CONCEPTUL DE MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE
În teoria tradiþionalã a întreprinderii, salariaþii erau priviþi prin prisma modului în care aceºtia executau, în mod ”disciplinat” anumite operaþii prestabilite. Aºa au apãrut ºi conceptele folosite ºi astãzi, de “forþã de muncã” sau chiar “mânã de lucru”. Ceea ce interesa era capacitatea acestora de a pune în operã, conform regulilor, deciziile conducãtorilor. Conceptul de forþã de muncã era definit ca fiind “totalitatea aptitudinilor fizice ºi intelectuale pe care omul le utilizeazã în procesul obþinerii bunurilor ºi serviciilor”.
Managementul resurselor umane presupune îmbunãtãþirea continuã a activitãþii tuturor angajaþilor în scopul realizarii misiunii ºi obiectivelor organizaþionale. Exercitarea unui asemenea tip de management necesitã ca fiecare manager sã constituie un model de atitudine comportamentalã.

În acest sens, managerul trebuie sã preia responsabilitatea procesului, sã se implice în fiecare acþiune, sã discute personal cu angajaþii progresele obþinute de aceºtia ºi sã recompenseze rezultatele bune. Acþiunile manageriale iau în considerare fiecare salariat, ca o individualitate distinctã, cu caracteristici specifice.
Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune existenþa unui sistem de evaluare a performanþelor, a unui sistem de stimulare a angajaþilor ºi de recompenare a rezultatelor. Acest sistem managerial vizeazã cooperarea permanentã a tuturor angajaþilor pentru a îmbunãtãþi calitatea produselor ºi a serviciilor oferite de întreprindere, calitatea funcþionãrii acesteia ºi a obiectivelor sale.

1.3. OBIECTIVELE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMAN
Obiectivul principal al managementului resurselor umane este acela de a furniza pricepere ºi experienþã în acest domeniu, astfel încât sã fie obþinute performanþe optime ºi sigure, folosind cele mai adecvate metode. Indiferent de modul de organizare, activitatea de personal dintr-o întreprindere are douã categorii de obiective :
- strategice pe termen lung, care au în vedere organizarea ºi planificarea resurselor umane;
- operaþionale de naturã tacticã ºi administrativã, care au în vedere activitãþile vizând conducerea zilnicã a grupurilor de muncã.

Managerii de vârf din firmele româneºti nu acordã, încã, o suficientã importanþã obiectivelor strategice în acest domeniu, fie datoritã limitelor individuale generate de inexistenþa unui minimum de cunoºtinþe, fie datoritã lipsei de interes. Activitatea de personal este una dintre cele mai importante, astfel cã organizaþiile care abordeazã în mod profesionist resursele umane are toate ºansele sã obþinã performanþe ridicate în toate domeniile de activitate.

CAPITOLUL 2. CREªTEREA OCUPÃRII ªI A RATEI DE ACTIVITATE PRIN DEZVOLTAREA ABILITÃÞILOR, EDUCAÞIEI ªI ÎMBUNÃTÃÞIREA PIEÞEI MUNCII
Studiile ºi datele disponibile privind contribuþia educaþiei ºi formãrii profesionale la promovarea creºterii economice, relevã faptul cã educaþia ºi formarea profesionalã sunt principalii contributori ai dezvoltãrii economice ºi progresului, orice creºtere a nivelului de educaþie constituind un factor important de creºtere economicã. Din punct de vedere al educaþiei, în România s-a înregistrat o creºtere permanentã a ponderii populaþiei între 25 ºi 64 ani având cel puþin studii medii, de la 67,9% în 1999 la 73,1% în anul 2005, mai mare chiar decât a multor alte þãri europene. Ponderea celor cu studii superioare încheiate este în creºtere în România, de la 8,7% în 1999 la 11,1% în 2005 deºi este mult mai scãzutã faþã de ratele din þãrile cu economie dezvoltatã.

Modernizarea ºi îmbunãtãþirea educaþiei ºi formãrii profesionale iniþiale ºi continue vor asigura premisele generale pentru furnizarea competenþelor, aptitudinilor cerute pe piaþa muncii.Dezvoltarea învãþãmântului tehnic ºi profesional va fi urmãritã cu precãdere, o atenþie deosebitã fiind acordatã creºterii atractivitãþii acestui tip de învãþãmânt ºi dezvoltãrii capacitãþii de adaptare, de rãspuns la cerinþele sectoriale ºi regionale, astfel încât sã poatã asigura atât profesionalizarea absolvenþilor în vederea integrãrii pe piaþa muncii, cât ºi posibilitatea continuãrii educaþiei. « mai multe referate din Management