Cultura si managementul resurselor umane

DOWNLOAD REFERAT

Preview referat: Cultura si managementul resurselor umane

Astfel, un procent mai mare din personalul intreprinderii infrunta consideratii inter - culturale ca parte a activitatilor lor zilnice. Acest nou nivel al contactului international implica o gama mai larga de aptitudini din partea unui numar mai mare de angajati ai organizatiei, care sunt confruntati cu interpretarea si receptivitatea la actiunile si atitudinile
indivizilor si organizatiilor care opereaza in contexte destul de diferite de contextul propriu angajatilor. Adaugarea aspectului international a complicat nu numai functiile conducatorilor, ci si pregatirea si conducerea angajatilor pentru a indeplini aceste activitati extinse.
Spre sfarsitul anilor `80 si in decursul anilor `90, a avut loc o schimbare majora in domeniul MRU dinspre preocuparea fata de sistemele si procedurile de conducere a personalului catre o abordare orientata mai mult strategic. Pana aici se pare ca atat oamenii de stiinta cat si practicienii au cautat sa redefineasca scopul functiei de RU.
Domeniul MRU a aparut in anii `80 ca reactie impotriva abordarii mai functionale intruchipate de managementul personalului. Provocarile competitive, infruntate de firmele americane si diferentele clare dintre practicile privind personalul in America si in Japonia, au dus la un sistem mai integrat si orientat strategic pentru conducerea angajatilor. Aparenta noutate in MRU este supozitia ca utilizandu-si complet RU, organizatia va castiga un avantaj competitiv (Guest1, 1990). Oricum, sub umbrela generala a MRU a avut loc o controversa privind definitia MRU, continutul lui practic si diferenta dintre acesta si managementul personalului.
Literatura despre dezvoltarea MRU tinde sa accentueze originile americane ale conceptului. Este deseori prezentat drept inca o unealta organizationala - urmand managementul stiintific, organizatia divizionara si teoria motivatiei - care a aparut in SUA pentru a deveni incorporata in practica manageriala si lucrarile stiintifice din toata lumea. Guest sugereaza ca originalul concept de MRU s-a bazat pe valori care A©reprezinta, in forme modificate, teme persistente in visul americanA>>2. Opinia lui Ouchi3 se diferentia prin unirea practicilor japoneze cu ceea ce erau privite ca fiind valori americane. Daca schimbarea initiala din MRU fusese legata de sublinierea valorilor SUA, aceasta a fost de asemenea insotita de o schimbare fundamentala in viziunea managementului asupra propriilor angajati.

Forta de munca, cel putin in unele organizatii americane, nu a mai fost vazuta ca un grup de indivizi care trebuiau condusi si supravegheati indeaproape, ci mai degraba ca o colectie de RU evaluata ca o sursa distinctiva de avantaj competitiv (Beaumont4, 1992).Una din diferentele cheie dintre abordarea tip managementul personalului si MRU a fost legatura dintre strategie si utilizarea angajatilor. Dupa Devanna si colaboratorii sai5: A©sarcina critica a managementului este sa alinieze structura formala si sistemul RU, astfel incat acestea sa conduca obiectivele strategice ale organizatieiA>>.

Aceasta a fost o interpretare americana si o reactie la puterea
perceputa a practicilor japoneze de personal. Integrarea MRU si strategiei in firmele internationale a insemnat ca rolul personalului care lega organizatia cu partenerii sai straini, mai ales expatriatii care lucreaza in afara, a primit o atentie mai mare.

Curentele care modeleaza alternativele politice in MRU pot fi, de asemenea, intelese ca parti ale concernelor detinatoare de mize (care pot fi contradictorii) cu factori situationali cum ar fi conditiile pietei de munca si constrangerile legale (Beer si colaboratorii6, 1985). Aceste alternative politice au consecinte pe termen lung cum ar fi bunastarea individuala, eficacitatea organizationala si beneficiile sociale.

Modelul este in esenta circular feed-back-ul consecintelor pe termen lung afectand interesele detinatorilor de miza, factorii situationali si noile alternative politice. Nu sunt aratate insa modurile in care preocuparile culturale pot influenta politicile de MRU implementate de o intreprindere. De exemplu, politicile unei intreprinderi din Franta ar putea fi influentate de valorile inalte datorate surselor de bunastare sociala; daca intreprinderea deschide o filiala in SUA, unde aspecte cum ar fi siguranta postului prezinta mai putina importanta, politica generala a MRU va fi constransa totusi de
politicile generale ale sediului central.

In timp ce managementul strategic si modelele ilustreaza diferite abordari ale MRU, primul fiind mai inradacinat in literatura despre strategie, iar modelele avandu-si originile in traditia relatiilor umane, au fost identificate cateva teme comune7:Strategia RU e critica pentru obtinerea eficacitatii organizationale. « mai multe referate din Management