Examenul psihologic in selectia profesionala

5x puncte

categorie: Psihologie

nota: 9.39

nivel: Facultate

     FUNDAMENTE TEORETICE







      Tema de fata, dupa cum am aratat în introducere, este subiectul mai multor cercetari anterioare, fiind privita cu larg interes de o serie de oameni din toate paturile sociale implicati direct sau indirect în procesul de selectie profesionala.

      Prin selectie profesionala se întelege al[...]
DOWNLOAD REFERAT

Preview referat: Examenul psihologic in selectia profesionala

     FUNDAMENTE TEORETICE







      Tema de fata, dupa cum am aratat în introducere, este subiectul mai multor cercetari anterioare, fiind privita cu larg interes de o serie de oameni din toate paturile sociale implicati direct sau indirect în procesul de selectie profesionala.

      Prin selectie profesionala se întelege alegerea celor mai bune elemente dintr-un numar mai mare al celor care doresc sa practice o anumita profesiune. Ea continua actiunea de orientare profesionala si are ca obiectiv, în functie de cerintele unei anumite profesiuni, sa aleaga pe acel candidat care poseda anumite însusiri psihice - aptitudini, trasaturi temperamentale, interese - si pregatirea cea mai adecvata cerintelor profesiunii respective. Datorita diversificarii posturilor de munca în cadrul aceleiasi profesiuni si a cresterii numarului marilor întreprinderi, care ofera posibilitatea plasarii în posturi de munca diverse, actiunea de selectie este înlocuita si completata din ce în ce mai mult cu repartizarea profesionala, adica indicarea, pentru fiecare nou angajat, a postului de munca pentru care are aptitudinile cele mai potrivite. Repartizarea înseamna orientare în cadrul unei aceleiasi profesiuni sau în cadrul unor profesiuni asemanatoare. În societate urmarindu-se bunastarea întregii mase, a oamenilor muncii, repartizarea trece pe primul plan fata de selectie, deoarece se urmareste indicarea pentru fiecare a locului de munca corespunzator. Examenele si concursurile instituite de multa vreme pentru anumite profesiuni (în învatamânt si administratie) demonstreaza ca selectia la angajare reprezinta, de multe ori, o necesitate. Pentru selectie s-a pus problema folosirii metodelor stiintifice pe care psihologia le elaboreaza. Metodele psihologice de selectie si orientare profesionala se bazeaza pe compararea însusirilor psihice ale oamenilor cu cerintele profesiunii (sau ale mai multor profesiuni, daca este vorba de orientare), însusirile psihice fiind diagnosticate cu ajutorul unor metode specifice. În mod obisnuit, în industrie se face o alegere, o selectie a celor ce se angajeaza, însa dupa criterii superficiale sau întâmplatoare. Rare ori se procedeaza la un examen al cunostintelor. De obicei, angajatii sunt supusi unei perioade pe proba la sfârsitul careia cei ce sunt considerati incapabili de a face fata meseriei sunt înlaturati. Perioada de proba este însa, de obicei, prea scurta pentru ca maestrii sau inginerii sefi sa-si poata da seama de capacitatea profesionala a noului lucrator: în consecinta, nu sunt înlaturate decât cazurile grele, a caror incapacitate este foarte accentuata. Posibilitatea de prognoza profesionala, adica de prevedere a reusitei într-o anumita profesiune, pe baza cunoasterii aptitudinilor ce sunt necesare în cadrul acelei profesiuni, aduce o contributie însemnata în cresterea eficientei economice si a satisfactiei în munca. Selectia în repartizarea profesionala, realizata pe baze stiintifice, urmareste sa înlocuiasca selectia empirica sau naturala, determinata de reusita sau nereusita profesionala. În ceea ce priveste nereusita profesionala, aceasta constituie o însemnata pierdere economica si de timp atât pentru întreprindere cât si pentru individ. În foarte multe tari s-au introdus metode psihologice de selectie, atât pentru muncitorii ce se califica la locul de productie, cât si pentru admiterea în anumite scoli profesionale sau de specialitate. Asocierea metodelor stiintifice de cunoastere a însusirilor psihice cu studiul caracteristicilor profesiunilor este singura cale de urmat pentru realizarea activitatii de selectie si orientare profesionala. Masurarea diferentelor individuale cu ajutorul examinarilor psihologice (teste, chestionare si alte metode) precum si evaluarea sau masurarea solicitarilor diferitelor profesiuni constituie baza stiintifica a selectiei profesionale.

      În aplicarea unui program de selectie exista posibilitatea adoptarii uneia din cele doua strategii existente:

     a. "Admiterea-respingerea" clasificând candidatii în ordinea reusitei, sunt declarati admisi o parte din numarul lor în ordinea descrescânda a performantelor obtinute la teste, în limita posturilor disponibile. Aceasta strategie de încadrare este criticata pentru ca nu-si propune si obtinerea unor informatii referitoare la utilizarea eventuala a celor care au fost respinsi, la aptitudinile pe care acestia le poseda.

     b. "Selectia multipla complexa" În loc de un singur post de munca, sunt luate în consideratie mai multe, iar candidatii sunt repartizati spre diferite locuri de munca în asa fel încât sa se asigure fiecaruia postul cel mai potrivit cu aptitudinile sale. În acest caz, simpla predictie este înlocuita cu o predictie diferentiala, posturile de munca sunt incluse în bateria definitiva.

     Ambele strategii de selectie se bazeaza pe confruntarea caracteristicilor indivizilor (aptitudini si particularitati individuale) cu exigentele profesiunilor. Tinând seama de aceasta necesitate, orice selectie profesionala presupune anumite etape sau stadii:

     a. Studierea psihologica a posturilor de munca sau a profesiunilor, în vederea stabilirii exigentelor acestora fata de oamenii necesari pentru exercitarea lor. În acest sens, se poate utiliza literatura profesiografica existenta daca aceasta nu este, bineînteles, depasita. Noile posturi de munca, aparute ca urmare a dezvoltarii tehnicii impun studii speciale pentru alcatuirea profesiogramelor corespunzatoare.

     b. Cunoscându-se "pretentiile profesiunilor" (fizice, fiziologice, psihologice si psihosociologice), fata de oamenii care doresc sa le exercite, se trece la alegerea si construirea, daca este cazul, a probelor experimentale sau a testelor necesare selectiei. În linii generale, testele psihologice se clasifica astfel: teste de eficienta si teste de personalitate. Testele de eficienta sau performanta se subdivid în teste de cunostinte si teste de aptitudini. Acestea din urma se refera la aptitudinile generale (testele de inteligenta) sau la aptitudinile speciale (aptitudinile artistice, plastice, tehnice, etc.). Testele de personalitate se împart în: chestionare speciale referitoare la particularitatile esentiale ale persoanei; teste de comportament, teste de explorare a atitudinilor si intereselor; teste proiective.

     c. Validarea "instrumentelor", a testelor psihologice presupuse corespunzatoare pentru diagnosticarea nivelului atins de fiecare subiect în parte în exigentele postului pentru care candideaza. Având în vedere ca nici o exigenta nu poate fi apreciata dupa rezultatul obtinut de candidat la un singur test, apare necesitatea unei colectii de teste pentru a "masura" posibilitatile de reusita ale acestuia. Ansamblul de teste utilizat în acest scop poarta denumirea de "baterie de studiu" sau "baterie experimentala". Cea mai buna metoda de validare a testelor utilizate în selectia profesionala ar fi urmatoarea: dupa alegerea sau construirea acestor teste, sa se aplice în selectionarea candidatilor si sa se astepte pâna ce acestia se adapteaza la profesiune si numai dupa o perioada de timp care ar prilejui observatii sistematice asupra lor, urmarirea randamentului în munca, etc, sa se compare calificarea subiectilor la testele de selectie profesionala cu clasificarea lor în activitatea profesionala careia s-au dedicat. Prin marimea coeficientului de corelatie s-ar putea trage concluzia asupra validitatii testelor utilizate în selectia pentru o activitate profesionala sau alta. Un astfel de procedeu presupune însa asteptare si nesiguranta cu privire la valoarea testelor folosite în selectie. Practic, validarea testelor se realizeaza comparând rezultatele obtinute prin aplicarea lor (testelor) cu rezultatele efective obtinute în profesiune de o colectivitate de indivizi ("validarea recurenta"). S-a propus ca validarea testelor pentru selectia profesionala ar putea fi realizata prin rezultatele obtinute de cei selectionati în procesul de formare sau calificare profesionala, urmarindu-se usurinta cu care îsi însusesc cunostintele necesare profesiei, deprinderile de munca, etc. (validarea predictiva). Acest mod de validare este criticabil deoarece învatarea unei activitati profesionale se dovedeste de exercitarea propriu-zisa a aceleiasi activitati fiind ca în cadrul ei individul are mai degraba o atitudine receptiva, de însusiri, înmagazinate de cunostinte în timp ce exercitarea profesiunii dovedeste preponderent atitudine productiva, de realizare de produse.

     Comparând rezultatele obtinute la testele psihologice de catre subiectii care alcatuiesc lotul de experienta cu valoarea lor profesionala cunoscuta din exercitarea activitatii în postul de munca dat, conducatorul examenului de selectie are posibilitatea de a aprecia care teste din "bateria experimentala" sunt semnificative si care sunt nesemnificative. În functie de aceste date va fi constituita "bateria definitiva" care va fi introdusa în procedura de practicare a selectiei profesionale. În ceea ce priveste ordinea utilizarii testelor în "bateria definitiva" unii psihologi "cu tendinte psihometrice" acorda prioritate testelor de performanta iar daca comportamentul unor subiecti le apare aberant ei le administreaza teste de comportament, motivatie, proiective s.a.m.d., în timp ce altii "cu tendinta clinica" încep cu testele de personalitate pentru a "coborî" spre testele de performanta.





     EXAMENUL PSIHOLOGIC ÎN SELECTIA PROFESIONALA





     Acest examen pretinde satisfacerea unor conditii prealabile: candidatii sa se afle în conditii fizice, fiziologice si psihologice normale; sa se fi odihnit bine în noaptea premergatoare examenului; sa nu fie suferinzi, cu tulburari afective etc.

     Trebuie creata o atmosfera obisnuita de lucru pentru candidati, ceea ce înseamna ca trebuie sa li se explice în ce consta examenul si scopurile urmarite. Psihologul trebuie perceput de candidati, în acelasi timp, disponibil adica în pozitia permanenta de ascultare si observatie dar si impartial adica obiectiv în aprecierile pe care le formuleaza. El trebuie sa respecte cu strictete instructajele pentru fiecare test si sa se preocupe de observarea comportamentului fiecarui candidat în timpul examenului, în momentele când se ofera explicatiile prealabile, dupa rezolvarea fiecarui test se trece la altul etc. În afara de aplicarea bateriei de teste alcatuita special pentru selectia profesionala a candidatilor necesari unui post de munca, examenul psihologic mai cuprinde "discutia sau interviul de încadrare" care poate avea loc dupa o secventa a actiunii de aplicare a testelor sau dupa încheierea întregii actiuni. Convorbirea de încadrare poate fi mai mult sau mai putin directiva, adica se poate acorda libertate candidatului de a vorbi despre ceea ce considera ca este mai important în viata si activitatea sa, totodata libertatea de a se autoexamina si autoaprecia din diverse puncte de vedere. Unii psihologi considera convorbirea nondirectiva ca mijloc important de a dezvolta încrederea candidatului în fortele proprii si totodata de a-si clarifica atitudinile sale, fiindca întelegerea si respectul dovedit de psiholog pe parcursul acestei convorbiri creeaza climatul psihologic favorabil pentru autoexplorare si autoapreciere.

     Aceasta nu înseamna pasivitate din partea psihologului; el gândeste asupra celor relatate de candidat, este receptiv la afirmatiile lui si îl încurajeaza la autoanaliza.

     Discutia nondirectiva furnizeaza informatii bogate, însa nu totdeauna esentiale pentru selectia profesionale si uneori dureaza foarte mult. În "discutia directiva" candidatul raspunde doar la întrebarile psihologului, formulate în prealabil de acesta si axate pe urmatoarele directii: biografie, personalitate si istoria personalitatii. La acestea se pot adauga întrebari privitoare la modul cum îsi organizeaza timpul liber si activitatile extraprofesionale, proiectele de viitor etc. Practic cele doua ale discutiei pot fi îmbinate pentru a se realiza o adaptare la fiecare caz particular, individual. Nu este posibila standardizarea discutiei fiindca nu sunt previzibile relatiile care se stabilesc între psiholog si candidat într-o astfel de situatie.

     Convorbirea sau discutia psihologica în vederea angajarii permite remedierea unor deficiente ale testelor, pe aceasta cale obtinându-se date mai bogate asupra candidatului si deci aprecierea obiectiva a acestuia. În cazul selectiei profesionale pot aparea unele erori de apreciere, unele datorate candidatului: dificultatile de adaptare la conditiile interviului, imposibilitatea de a furniza informatiile utile din cauza dificultatilor de exprimare; altele ce se pot datora rigiditatii procedurii adoptate pentru desfasurarea convorbirii si în sfârsit, multe erori de apreciere se datoreaza celui care conduce discutia; nu se concentreaza asupra a ceea ce este semnificativ în comportamentul candidatului; nu creeaza climatul favorabil pentru ca intervievatul sa reactioneze cu maximum de naturalete si sinceritate; tendinte de a generaliza impresia de ansamblu pe care si-a format-o la începutul discutiei despre candidat, asupra tuturor caracteristicilor acestuia, sau "fenomenul halo" s.a.m.d.

     M. Mandel a rezumat calitatile pe care trebuie sa le îndeplineasca un bun intervievator: o buna cunoastere a postului de munca pentru care se efectueaza selectia; sa dovedeasca bunavointa si cordialitate, însa în acelasi timp si obiectivitate; sa dispuna de aptitudinea de a sti sa asculte etc. Se recomanda initierea sistematica a persoanelor care trebuie sa aprecieze candidatii prin discutia psihologica ocazionata de angajarea în munca, asistând la interviurile conduse de persoane cu experienta, prevenirea "fenomenului halo", stabilirea criteriilor de apreciere s.a.m.d.





     AVIZUL FINAL ÎN SELECTIA PROFESIONALA





      Pentru valorificarea informatiilor obtinute în examenul de selectie (rezultatele candidatului la testele psihologice si informatiile furnizate de acesta în cursul interviului), unii psihologi preconizeaza o apreciere globala asupra candidatului, "portretizarea" lui, în timp ce altii sustin ca trebuie apreciate separat acele caracteristici ale candidatului care sunt solicitate de postul pentru care candideaza. Pe aceasta cale se construieste un profil analitic al candidatului din studierea caruia psihologul trage concluzia daca acesta poseda calitatile necesare sau nu, pentru respectivul post de munca.

     În afara cazurilor de inaptitudine evidenta, se pot ivi si altele:

     a. persoane care satisfac exigentele necesare pentru unele criterii, dar pentru altele nu le satisfac. În acest caz, trebuie vazut în ce masura absenta unor aptitudini poate fi compensata si daca persoana dispune de posibilitatile necesare compensarii.

     b. persoane care depasesc exigentele la toate testele psihologice rezolvate. Rezulta ca aceste persoane dispun de aptitudini prea puternice pentru postul de munca respectiv. Psihologul trebuie sa le semnaleze conducerii întreprinderii spre a studia posibilitatea de a le oferi un post corespunzator.

     Psihologul are responsabilitatea avizului sau punctului sau de vedere asupra candidatului, însa nu el decide încadrarea acestuia în postul de munca pentru care a candidat, ci conducerea întreprinderii. Candidatii respinsi au dreptul moral de a cere sa fie lamuriti asupra examenului si aprecierilor efectuate asupra lor, iar psihologul trebuie sa-i urmareasca în perioada de adaptare la munca ajutându-i sa ia cunostinta de dificultatile întâmpinate în munca si sa rezolve unele probleme personale.





     SELECTIA PROFESIONALA PENTRU POSTURILE DE CONDUCERE





      Aceasta selectie este mult mai complexa decât selectia pentru celelalte posturi deoarece functia de conducere nu este definita prin caracteristicile intrinsece ale postului, ci si prin reteaua relatiilor umane, sociale, autoritatea si subordonarea pe care trebuie sa le dovedeasca detinatorul unui astfel de post. De aceea, examenul psihologic de selectie pentru un post de conducere compara doua parti:

     - o parte, care ridica probleme apropiate de cele ridicate de selectia executantilor, însa la un nivel mult mai ridicat.

     - alta parte, care necesita elaborarea unui pronostic asupra adaptabilitatii sociale a candidatului în contextul uman al postului, acest context înglobând stilul întreprinderii, personalitatea sefilor directi, a colegilor si subordonatilor.

     Acest pronostic este adesea mai dificil pentru o persoana care trebuie "scolarizata" sau formata în vederea ocuparii unor posturi de conducere decât pentru o persoana care a îndeplinit unele sarcini de conducere, pe treptele mai de jos ale ierarhiei, fiindca aceasta persoana are deja "un trecut" profesional din analiza caruia se pot trage concluzii si formula ipoteze referitoare la "viitorul" sau profesional. Unii cercetatori considera ca pentru selectia profesionala necesara posturilor de conducere sunt utile studiile asupra cauzelor insucceselor în astfel de posturi, pe aceasta cale obtinându-se indicatii asupra factorilor de succes. Modelul psihologic necesar selectiei pentru posturile de conducere trebuie sa cuprinda "un program" prin care sa se acopere toti factorii determinanti ai succesului profesional. De aceea din bateria de teste nu trebuie sa lipseasca testele de motivatie, testele pentru determinarea sensibilitatii la frustrare (testul Rosenzweig) etc.

     Pentru unele posturi de conducere superioara sunt utilizate testele situationale. Ele ofera posibilitatea de a emite un pronostic mai sigur asupra comportamentului social al persoanelor care candideaza pentru astfel de posturi. În esenta, cu ajutorul acestor teste candidatii se confrunta individual sau în grup, cu o problema pe care trebuie sa o rezolve, ceea ce prilejuieste observatii asupra comportamentului lor. Printre observatori exista si cadre ierarhice special formate în acest sens, care au sarcina de a nota performantele candidatilor, fara sa intervina în cursul efectuarii probei. Testele situationale simuleaza situatii reale si ofera persoanei sau grupului libertatea de a alege strategia pe care o apreciaza adecvata.

     Exista trei variante principale ale testelor situationale:

     a. "Jocul de-a întreprinderea". Se încredinteaza conducerea unei întreprinderi fictive, a carei activitate este simulata pe o perioada mai lunga sau mai scurta. Grupul trebuie sa faca fata unor situatii dificile sau unor alegeri critice, cum ar fi finantarea unor noi unitati de productie sau probleme de desfacere a marfurilor, etc. Participantilor nu li se încredinteaza roluri anumite, ci ei trebuie sa se organizeze în asa fel încât sa constituie o echipa de conducere. Uneori, cel care conduce "jocul" atribuie, la întâmplare, o functie anumita fiecarui participant: finante, productie, etc. Jocul de-a întreprinderea poate fi utilizat atât pentru aprecierea candidatilor pentru functiile de conducere cât si pentru formarea lor în vederea ocuparii acestor functii. El apeleaza la calitatile de analiza si negociere ale candidatilor ceea ce permite juriului sa observe evantaiul aptitudinilor candidatului, fapt care în alte conditii nu este posibil.

     b. Exercitiul "în cos" ("in basket") sau "raspunsul la corespondenta". Acest test este, în general, utilizat cu persoane separate: simularea unei situatii reale care solicita individul sa-si mobilizeze aptitudinile, în special cele administrative. Spre exemplu, candidatul trebuie sa redacteze diferite scrisori de afaceri, memorii sau alte documente, mai mult sau mai putin obisnuite si cu grade de urgenta diferite. Adesea candidatul este solicitat sa rezolve într-o perioada fixata multe probleme ridicate de corespondenta adusa de curier; repartizarea unor documente sau dosare subordonatilor s.a. Candidatul trebuie sa raspunda la un chestionar special care ulterior este prelucrat cu ajutorul ordinatorului, explicând, pe scurt, ratiunea fiecarei decizii.

     c. Discutia în grup. Se presupune un grup restrâns de candidati (6-8 persoane), o tema generala de discutie si se observa comportamentul lor în timpul dezbaterilor. Tema propusa nu trebuie sa favorizeze nici un candidat sub aspectul cunostintelor, astfel se creeaza un statul special pentru cei care stiu sa raspunda. Prin "discutia în grup" se urmareste nu numai stabilirea "tabloului personalitatii" candidatilor (aptitudinile - mai ales cele verbale, caracteristicile personale; subiectul este inhibabil, intolerant, etc.) ci si ce realizeaza candidatul în discutia la care participa, contributia sa si comportamentul fata de grup. Trebuie consemnate, în mod deosebit, remarcile candidatilor asupra temei discutiei si planului propus pentru organizarea acesteia.

     Caracteristicile contributiilor: sugestii îndraznete, împotriva criticilor altora; sugestii abandonate repede, chiar daca n-au fost criticate si desigur, trebuie consemnate detaliile comportamentale corespunzatoare.

     Prin discutiile cu candidatii care aspira la posturile de conducere trebuie urmarite motivatiile acestora, inhibitiile si frustrarile si tot pe aceasta cale trebuie lamuriti asupra lor însisi, trebuie determinati sa reflecteze asupra posibilitatilor de ameliorare a propriilor conduite.

     Selectia profesionala este o functie îndeplinita în unitatile productive de un departament specializat în conditii de existenta a mai multor candidati pentru aceeasi pozitie. Scopul este acela de a alege persoana care dispune de calificarile si posibilitatile de adaptare cele mai adecvate locului de munca. Pentru aceasta au fost elaborate baterii de teste si alte probe psiho-sociale de analiza si predictie a compatibilitatii dintre profilul personal si cerintele profesionale ale postului de munca.

     OPERATIONALIZAREA CONCEPTULUI





      Pentru orice stiinta empirica, una din problemele sale fundamentale este aceea de a stabili modalitatile prin care se realizeaza legatura dintre universul teoretic - conceptual si realitatea empirica.

      În cadrul acestei chestiuni generale, un loc aparte îl ocupa problema operationalizarii conceptelor, întelegând prin aceasta ansamblul operatiilor prin care însusirile definitorii ale notiunii pot fi identificate, evaluate sau chiar masurate în universul empiric "Conceptele operationale" - acea specie de concepte care servesc direct în investigatia empirica a realitatii - se construiesc în câmpul operationalizarii conceptelor generale si sunt redate prin dimensiuni, variabile, indicatori si indici.

     Orice concept general se poate concretiza pe calea gasirii unor trasaturi, a unor caracteristici "materiale" (obiecte, actiuni, situatii) sau "spirituale" (opinii).

     Eficienta proceselor de concretizare depinde de felul cum "caracteristicile" sau "trasaturile" sunt alese mai mult sau mai putin fericit dupa talentul respectivului observator. Acest procedeu consta în fixarea "dimensiunilor" si "indicatorilor".

      Operationalizarea conceptelor este trecerea de la concept la dimensiuni, variabile, indicatori si indicii sai specifici. Termenul de "dimensiune" este inclus în schema clasica de operationalizare, el prezinta totusi un grad înalt de relativism si poate ambiguitate. Dimensiunile unui anumit concept nu se impun de la sine. Nu numai ca nu decurg automat odata ce s-a definit conceptul, dar nici nu pot fi elaborate ca model unic. Un criteriu orientativ pentru elaborarea dimensiunilor îl constituie obtinerea de elemente concrete suplimentare de definire a variabilelor sociale. Gradul de adecvare a modelului dimensional se determina pe baza relevantei informatiilor ce rezulta din utilizarea lui si este remarcabil ca acest fapt sa se realizeze prin intermediul cercetarilor pilot, pentru a nu compromite cercetarea propriu-zisa.

      Dimensiunile unui concept sunt clase de informatii necesare pentru a studia spatiul de atribute al unui concept, adica gama sau evantaiul de însusiri pe care conceptul le "decupeaza" din realitate. Dimensiunile sunt tot concepte, dar concepte cu un grad mai redus de generalitate decât conceptul-matca.

      Variabilele. Conceptul de "variabila" are mai multe conotatii în sociologie. Ea desemneaza în sens restrâns calitatea. În sens general, termenul de "variabila" priveste indicarea proprietatii fenomenelor si proceselor sociale de a schimba, de a lua valori diferite de la un moment la altul, de la un individ la altul, de la o colectivitate la alta, indiferent de natura fenomenului respectiv. În aceasta acceptie, termenul de "variabila" este pus în relatie cu cel de "criteriu". R. Boudon considera ca variabila este "rezultatul împartirii colectivitatii dupa unul sau mai multe criterii" - sexul, nivelul de calificare sau vârsta populatiei studiate sunt tot variabile conform definitiei enuntate. Despre natura variabilelor, se poate consemna faptul ca acestea sunt privite atât ca realitati manifeste (observabile în mod nemijlocit), cât si ca stari latente, care nu pot fi direct observabile (masurabile), dar care pot fi cercetate prin indicator direct observabil.

      Indicatorii - un concept care reda un semn observabil, masurabil, referitor la anumite aspecte ale realitatii sociale. Este conceptul care face ca ceva anume sa poata fi consumat, observat si masurat direct, nemijlocit. Indicatorii mediaza cunoasterea unei dimensiuni prin variabile aferente acesteia, redând aspectul observabil si masurabil al realitatii, în timp ce dimensiunea (desi mai "concreta" decât conceptul) da informatii despre fapte neobservabile direct. În termeni statistici, indicatorul este "o caracteristica", exprimata numeric a unei categorii economice, sociale, fiind notiunea pentru o expresie numerica determinata pe baza de observatii statistice.

      Indicele este în general, un raport dintre marimea unui indicator al momentului t1 si marimea acelui indicator la momentul t0 sau un raport dintre doua marimi coexistente.

      Operationalizarea conceptelor serveste esential punerea în actiune a proiectului de cercetare, furnizând datele de fond pentru selectia metodelor, pentru construirea instrumentelor de investigatie în întreaga anatomie concreta (de pilda, într-o ancheta sociologica prin chestionar, întrebarile acestuia sunt enunturi interogative care convertesc ca atare indicatorii retinuti din procesul de operationalizare). Întrebarile din cadrul chestionarului au rol de indicatori prelucrati, tradusi, ajustati astfel încât sa fie valizi si functionali în procesul comunicarii dintre subiect si cercetator.

      În studiul de fata, asa cum am mai spus, tema de cercetat este reprezentata de opiniile privind selectia personalului în unitatile economice cu capital de stat si privat.

     Definitia conceptului de selectie profesionala:

      Selectia profesionala reprezinta procesul de alegere dintr-un anumit numar de candidati, a persoanei cea mai potrivita pentru postul vizat în acord cu ,,personalitatea" organizatiei.

      Definitia operationalizata:

      Selectia profesionala presupune inventarierea trasaturilor candidatilor, elaborarea unor predictii în ceea ce priveste comportamentul lor ulterior ca membri ai organizatiei.

      În selectia profesionala, se urmaresc candidatii pe patru dimensiuni: prima dimensiune - atitudini fata de particularitatile psihice necesare meseriei. Aceasta dimensiune se refera la atitudinea pe care angajatorul o are fata de atributele psihice (deprinderi, aptitudini, trasaturi de personalitate) pe care candidatul le poseda si care sunt necesare pentru exercitarea cu succes a profesiunii respective. Includem aici si experienta subiectului, dobândita prin studiile de specialitate si prin activitatile practice anterioare. Ce-a de-a doua dimensiune este ,,motivatia intrinseca". Cunoastem importanta deosebita a factorului motivational în desfasurarea eficienta a oricarei activitati. În activitatea de munca, motivatia are o mare importanta, iar angajatorul, în procesul de selectie, este interesat sa aleaga persoane motivate intrinsec, adica persoane devotate, pasionate de munca lor, cu aspiratii înalte de auto-realizare prin munca.

      Relatia cu partenerii de munca este ce-a de-a treia dimensiune. Eficienta unei organizatii este dependenta de asigurarea unui climat favorabil la locul de munca, iar relatiile interpersonale detin un rol cheie în aceasta privinta. Angajatorii sunt interesati sa selecteze persoane capabile sa dezvolte relatii armonioase cu partenerii de munca si sa evite acele persoane care ar putea produce tensiuni nedorite în climatul social al organizatiei. Angajatorul trebuie sa sondeze potentialul rational al candidatului atât cu colegii din grupul de munca, cât si cu superiorii si subordonatii.

      Atitudinile discriminatorii ale angajatorilor fata de candidati este ultima dimensiune si cea mai importanta. Ca oriunde în lume si în România se semnaleaza frecvent atitudini discriminatorii. Cei care angajeaza personal au categorii > de candidati si categorii rejectate. O parte din angajatori manifesta reticente când este vorba sa angajeze rromi sau peroane handicapate fizic. O alta tendinta este aceea de respingere a persoanelor trecute de prima tinerete. Ne intereseaza sa urmarim în ce masura angajatorul manifesta obiectivitate în selectarea personalului, în ce masura acorda sanse egale fiecarui candidat.









     Capitolul III



     ANALIZA SI INTERPRETARE





      În ceea ce priveste analiza si interpretarea, trebuie sa precizam faptul ca studiul a fost efectuat pe un grup nenatural de cadre de conducere din sectorul de stat si privat.

      Fara a supraestima, rolul factorului uman în cresterea economica, fara a-l izola de ceilalti factori, fara a neglija sau micsora importanta investitiilor materiale, se impune însa sa subliniem rolul decisiv al fortei de munca, ca factor esential al dezvoltarii economice în conditiile progresului modern.

      Utilizarea rationala, deplina, a fortei de munca este astfel nu numai o problema economica ci si una social-politica. Recunoasterea si acordarea posibilitatilor fiecarui cetatean de a munci, de a exercita o profesiune, facilitarea accesului larg al întregii populatii la binefacerii stiintei si culturii, stimularea calificarii si specializarii are asadar o dubla semnificatie. Ea creeaza conditiile cresterii venitului national si a veniturilor personale ale celor ce muncesc si concomitent, conditiile pentru dezvoltarea multilaterale a personalitatii umane.

      Calificarea si ridicarea calificarii fortei de munca constituie o premisa si o conditie esentiala pentru folosirea eficienta a progreselor si pentru utilizarea rationala a resurselor umane. Ea reprezinta, astfel, unul din factorii de importanta majora ai sporirii eficientei întregii munci sociale. În urma analizei efectuate, în cadrul corelatiei între întrebarea nr. 28 si nr. 2 privind selectia profesionala din sectorul de stat si privat, dupa cum se poate observa din grafic, 73,3% din institutiile de stat prefera profesionalismul si 26,7% prefera seriozitatea. În sectorul privat, coeficientul profesionalismului atinge 86,7% iar 13,3% reprezinta coeficientul de seriozitate. Urmatorul grafic care reprezinta diagrama corelatiei nr. 2 se refera la studiile de specialitate necesare încadrarii în munca remarcându-se faptul ca în sectorul privat si de stat studiile ocupa un loc important în ambele sectoare, reprezentând circa 33,3%. Analiza graficului corelatiei nr. 3 în ceea ce priveste experienta profesionala a individului, s-a constatat ca în sectorul privat 46,7% si 40% în sectorul de stat sunt coeficienti care reprezinta opinia personalului de conducere cu privire la încadrarea individului sub aspectul experientei profesionale. Având în vedere necesitatea cresterii continue a eficientei economice a activitatii fiecarei unitati, printre altele, încarcarea rationala cât mai completa a personalului încadrat în structura organizatorica a acesteia, se observa ca se pune baza pe nivelul de pregatire profesionala al indivizilor dar si pe experienta cadrelor, dorindu-se înlaturarea acelor indivizi a caror pregatire profesionala s-a facut ,,artificial".

      Graficul obtinut în urma analizei întrebarii ,,Ce credeti ca îl determina pe candidat sa opteze pentru un loc de munca în unitatea dumneavoastra?" în institutiile de stat ,,remuneratia" reprezinta 26,7% iar în institutiile private 20%.

      În ceea ce priveste ,,munca însasi", în unitatile de stat coeficientul atinge 20%, iar în unitatile private 26,7%. De remarcat este faptul ca atât în sectorul de stat cât si cel privat, coeficientul cu ponderea cel mai mare (33,3%) îl reprezinta nevoia si siguranta locului de munca a individului. Trebuie subliniat faptul ca scara nevoilor poate fi segmentata în doua parti: primele doua nevoi de la baza (cele fiziologice si cele de securitate a muncii) sunt de ordin inferior, primare, iar urmatoarele trei sunt de ordin superior (afirmarea maiestriei si competentei, prestigiul, statut, importanta, recunoastere), sociale (apartenenta la grup, relatii umane, afectiune) si de auto-realizare. Trebuie evidentiat, totodata, faptul ca teoria lui Maslow este susceptibila de îndreptatite critici care vizeaza faptul ca nu este obligatoriu întotdeauna ca o nevoie de ordin inferior sa fie satisfacuta integral de a deveni importanta o alta nevoie, ca motivatia nu poate fi dedusa întotdeauna din comportament, între acestea neexistând în orice situatie o corespondenta strânsa, ca, în sfârsit, exista comportamente care nu se încadreaza în teoria respectiva întrucât nu sunt determinate de nevoi, ci de convingerile oamenilor (comportamentele determinate de simtul mândriei si al sacrificiului, etc.). Din punct de vedere al cadrului organizational, ierarhizarea nevoilor prezinta însa interes, întrucât în satisfacerea nevoilor de ordin superior - sociale, de stima, de auto-realizare - în sensul plasarii persoanelor în acele functii sau posturi care sa le ofere perspectiva deplinei realizari personale. Analiza grupelor de nevoi aratate evidentiaza faptul ca, în cadrul unei organizatii fiecare persoana are în activitatea pe care o desfasoara, trei tipuri principale de motivatii:

     - Motivatii economico-materiale, care privesc satisfacerea nevoilor de existenta (bunuri, servicii) si constituie resortul actional cel mai puternic, cel mai putin la un anumit nivel de dezvoltare a societatii si de evolutie sociala a individului.

     - Motivatii psihologico-afective, care se refera la capul psihologic al muncii, la existenta unor stimuli pozitivi pe planul afectivitatii, al întelegerii manifestarilor emotionale si afective, al necesitatii de integrare deplina într-un colectiv de munca.

     - Motivatii sociale, care privesc necesitatea de a se recunoaste rolul individului în cadrul organizatiei si al societatii, de a i se asigura de catre organizatie si societate cadrul necesar de exprimare sociala si de manifestare spirituala, ce rezulta din dorinta fireasca a individului de a fi consultat în problemele care privesc activitatea sa, de a participa la luarea deciziilor care orienteaza activitatea grupului în care este integrat, de a contribui cu idei originale la perfectionarea acestei activitati.

     În cazul de fata, asa cum s-a observat, în urma analizei graficului obtinut, putem spune ca procentul de 33,3% reprezinta nevoia si siguranta locului de munca a individului. În ambele sectoare se observa ca angajatii din unitatile economice cu capital de stat si privat au motivatii economico-materiale pe plan principal, iar pe plan secund motivatii psihologico-afective si sociale.

     Plecând de la premisa ca motivatia si satisfactia în munca asigura, în functie de nivelul lor, integrarea mai mult sau mai putin profunda a fiecarui om al muncii în cadrul organizational, aceasta integrare reprezinta, în esenta, o functie motivationala, întrucât participarea fiecarei persoane, cu întregul sau potential, cu o autentica daruire în munca, la activitatea organizatiei, constituie un rezultat direct al motivatiilor pe care le are, al gradului în care sunt satisfacute nevoile, în general al satisfactiei muncii pe care o resimte. În ansamblul legaturilor, motivatie-satisfactie-integrare, componenta formala a cadrului organizational al întreprinderii are un rol hotarâtor, întrucât ofera fiecarei persoane ambianta structurala în care aceasta sa se simta motivata si satisfacuta de munca pe care o presteaza, ceea ce va asigura premizele favorizante unei integrari depline în întreprindere sau, dimpotriva, o va face sa se simta frustrata, nesatisfacuta si în consecinta neintegrata de fond în viata si activitatea întreprinderii. Integrarea unei persoane în întreprindere este rezultatul unui proces de adaptare la organizarea si functionarea acesteia. Nu asa se întâmpla si în realitate, înainte de 1989 cât si dupa aceea integrarea sau mai precis angajarea persoanelor cu handicap fizic era si este aproape inexistenta. Aceste persoane au fost si sunt marginalizate, acceptarea lor de catre ceilalti cetateni este greu de realizat deoarece sunt considerate a fi inapte din punct de vedere profesional, chiar daca, testate fiind, rezultatele lor sunt altele. În cazul de fata, rezultatele la întrebarea ,,preferati sa angajati pe un post persoane cu handicap fizic?" ponderea raspunsurilor atât în sectorul privat cât si în sectorul de stat graviteaza în jurul variantelor de raspuns: ,,rareori" (46,6% unitati de stat, 53,3% unitati private), ,,niciodata" (46,6% unitati de stat si 40% unitati private).

      Graficul obtinut în urma analizei ,,disponibilitatii candidatului de a efectua ore suplimentare neplatite" arata ca are o foarte mare importanta atât în sectorul de stat (40%) cât si în sectorul privat (60%). Referitor la întrebarea nr. 10 ,,asupra planurilor de viitor (profesionale) ale individului" în sectorul privat coeficientul atinge 46,6% iar în sectorul de stat se observa o usoara crestere pâna la 53,3%. O cerinta destul de importanta o constituie si vârsta candidatului în obtinerea unui loc de munca astfel ca în unitatile de stat se obtine un procent de 20% iar în unitatile private 60%. În vederea obtinerii avansarii în posturi de conducere a persoanelor care apartin altor etnii, atât în unitatile de stat cât si în cele private procentul aproximativ de 80% este foarte concludent si de aici reiese faptul ca se pune accent pe experienta profesionala a potentialului candidat netinându-se seama de etnia acestuia. De ce le mai multe ori, în vederea ocuparii unui post de munca sunt solicitate persoane tinere tocmai datorita dinamismului si receptivitatii lor. Având în vedere dorinta de integrare socio-profesionala a persoanelor ce apartin altor etnii, în cazul de fata a rromilor atât în unitatile de stat cât si în cele private, angajarea acestora este acceptata cu usurinta fata de persoanele cu handicap fizic, punându-se accent pe testarea profesionala a candidatului, aptitudini, deprinderi, etc.

      În timpul solicitarii interviului candidatului în vederea obtinerii unui loc de munca se remarca faptul ca în unitatile de stat, referintele din partea fostilor superiori sunt foarte importante (46,6%) fata de unitatile private (26,7%). În cadrul selectiei profesionale legat de potentialul viitorului candidat în unitatile de stat testarea constituie circa 80% iar în unitatile private ponderea este de 53,3% lasând loc experientei si intuitiei angajatorului. Toate aceste criterii converg la o selectie profesionala experta din partea angajatorului cu privire la candidat.

      Daca privim si analizam corelatia dintre sex si încadrarea în munca a persoanelor cu handicap fizic, care au stat la baza selectiei profesionale, constatam o oarecare diferenta, astfel încât persoanele de conducere de sex feminin sunt mai reticente privind angajarea acestor categorii de oameni (60%) fata de persoanele de conducere de sex masculin (40%). Analiza obtinuta în urma corelarii planurilor de viitor (profesionale) si vârsta candidatului s-a ajuns la concluzia ca persoanele de conducere de sex masculin se arata mai interesate de experienta profesionala si planurile de viitor (66,6%) în detrimentul vârstei (33,3%) în raport cu personalul de conducere de sex feminin la care vârsta are o mai mare importanta, adica 46,6% fata de interesul pentru planurile de viitor ale candidatului. În urma analizei corelatiei dintre angajarea persoanelor tinere, cu potential, dar fara experienta anterioara, constatam ca persoanele de conducere de sex masculin ofera o credibilitate mai mare acestor categorii de oameni, punând accent mai mult pe dinamism si receptivitate (60%) fata de persoanele de conducere de sex feminin care reprezinta un coeficient de 40%.

      Totodata, cercetarea activitatii profesionale în cadrul unui interviu al unui candidat referitoare la activitatea anterioara profesionala nu este deloc de neglijat. Astfel ca personalul de conducere acorda o mare importanta acestor cerinte (93,3%) fata de personalul de conducere de sex masculin având un procent de 80%.

      Prezentul studiu a fost realizat pe un numar nenatural de subiecti dintre care 15 reprezinta personal de conducere de sex masculin care apartin sectorului de stat si 15 corespund persoanelor de conducere de sex feminin din sectorul privat.























     CONCLUZII







      Independent de rezultatele concrete obtinute, de faptul ca este posibil sa fie supra-sau subdimensionata contributia cresterii productivitatii muncii pe seama nivelului de educatie si calificare, la cresterea economica importanta ni se pare de subliniat rolul formarii, perfectionarii profesionale a fortei de munca cât si interesul pe care îl manifesta angajatorii fata de potentialul candidatului privind pregatirea si experienta profesionala.

      Selectia profesionala dupa aptitudini chiar si indiferent de numarul candidatilor, constituie o obligatie pentru toate profesiunile si locurile de munca care, prin specificul activitatii poate pune în pericol integritatea fizica sau psihica a oamenilor, în cazul încadrarii unui personal insuficient calificat sau fara aptitudini.

      O conditie a selectiei consta în existenta unui numar mai mare de candidati decât în locurile vacante. Daca avem acelasi numar sau un numar mai mic de candidati decât locurile vacante, selectia profesionala nu mai este operanta.

      În actiunea de selectie profesionala este bine sa se aiba în vedere, pe lânga nivelul de dezvoltare al aptitudinilor, si atitudinile omului fata de munca, capacitatea lui de a se integra si lucra în colectiv. Problema selectiei profesionale este conceputa astazi ca având un caracter psihosocial, deoarece eficienta în munca este conditionata si de atitudinile omului, indiferent daca are sau nu aptitudini. Exista în aceasta privinta, oameni bine înzestrati, aptitudinali, al caror randament poate fi scazut datorita dificultatilor personale de a se integra în colectiv si din acest motiv contraindicati pentru locurile de munca în care, pentru buna desfasurare a activitatii, spiritul de echipa este necesar cu prioritate. Legea privind încadrarea si promovarea în munca a personalului din unitatile de stat si private prin stabilirea conditiilor de studii si vechime si instruirea examenelor si a concursurilor, atât pentru personalul de executie cât si pentru cel de conducere fixeaza cadrul legal al selectiei profesionale.

      S-a constatat ca nu este suficient ca cineva sa fie bine pregatit profesional, sa aiba experienta în munca pentru ca în mod automat si performantele, randamentul sa fie bune. Pentru aceasta este necesara o anumita motivatie, exprimata în atasament si dragoste pentru meserie, în satisfactiile pe care le prilejuieste participarea profesiunii. Existenta unei motivatii puternice este chenzina obtinerii unor performante înalte în munca si a satisfactiei determinate de realizarea propriei persoane.

      Colectivele de munca reprezinta o forma de organizare umana activa în care prind viata diversele hotarâri si masuri cu caracter profesional si organizatoric luate de organele de conducere ierarhic superioare din interiorul sau exteriorul întreprinderii. Caracterul relatiilor inter-individuale este determinat de conditiile economice si relatiile de producere existente, ca si de trasaturile individuale, calitatile personale ale oamenilor. Lipsa de concordanta între aptitudinile omului si cerintele profesiunii si ale postului, datorita unei greseli sau chiar inexistente orientari si selectii profesionale, slaba pregatire si îndrumare profesionala conduc la obtinerea de rezultate inegale în munca, prilej de nemultumiri cu privire la încadrare, apreciere si promovare si de conturare a unor resentimente fata de cei care raspund pozitiv principiului ,,omul potrivit la locul potrivit" obtin rezultate bune în munca. Cadrele de conducere trebuie sa manifeste o deosebita grija pentru dezvoltarea capacitatilor lucratorilor prin ajutor concret în activitatea profesionala si perfectionarea calificarii lor prin apararea sanatatii fizice si spirituale ale acestora. Sa manifeste încredere în posibilitatile oamenilor si sa nu aiba tendinta de a le atribui trasaturi negative pe baza unor relatii informale negative cu ei. Sa descopere în fiecare om ceea ce este pozitiv si pe aceasta baza sa înlature aspectele negative.

      În cercetarea de fata este de remarcat faptul ca una din principalele cerinte privind selectia personalului este pregatirea si experienta profesionala pe care potentialul angajat o detine. O alta cerinta destul de importanta este supunerea candidatilor la diferite metode de testare urmarindu-se caracteristicile dominante ale persoanei examinate. S-a constatat ca cea mai solicitata metoda de a examina potentialul candidatului este aceea de aplicare a testelor. Acestea s-au dovedit a fi cele care îndeplinesc cele mai bine cerintele obiectivitatii, deoarece ele constituie o metoda de masurare a însusirilor psihice, prin stabilirea gradului mai mare sau mai mic în care se prezinta aceste însusiri.

      O alta metoda aplicata în selectia personalului este metoda convorbirii (interviului) care s-a dovedit a fi extrem de utila. În mod special este de remarcat si atitudinile discriminatorii pe care angajatorii le au fata de persoanele cu handicap fizic si fata de cele trecute de prima tinerete.

      Astfel spus, selectia profesionala poate avea succes în întreprinderi pe baza unor cercetari psihosociale. Simpla prestare de servicii prin împrumutarea de instrumente de investigatie neverificate poate da rezultate imediate, dar fara sansa de a raspunde cerintelor reale ale unitatilor respective. Este necesar ca testele sa fie etalonate potrivit cu evolutia tehnicii actuale contemporane.
DOWNLOAD REFERAT
« mai multe referate din Psihologie

CAUTA REFERAT

TRIMITE REFERAT CERE REFERAT
Referatele si lucrarile oferite de E-referate.ro au scop educativ si orientativ pentru cercetare academica.
Confidentialitatea ta este importanta pentru noi

E-referate.ro utilizeaza fisiere de tip cookie pentru a personaliza si imbunatati experienta ta pe Website-ul nostru. Te informam ca ne-am actualizat termenii si conditiile de utilizare pentru a integra cele mai recente modificari privind protectia persoanelor fizice in ceea ce priveste prelucrarea datelor cu caracter personal. Inainte de a continua navigarea pe Website-ul nostru te rugam sa aloci timpul necesar pentru a citi si intelege continutul Politicii de Cookie. Prin continuarea navigarii pe Website-ul nostru confirmi acceptarea utilizarii fisierelor de tip cookie conform Politicii de Cookie. Nu uita totusi ca poti modifica in orice moment setarile acestor fisiere cookie urmarind instructiunile din Politica de Cookie.


Politica de Cookie
Am inteles